İşçinin Fazla Çalıştırılması* / Aslı E. KOŞAR

 

 

I. BÖLÜM

I. GİRİŞ

Fazla çalışma, işçinin sosyal, psikolojik ve fizyolojik durumu, istihdam politikaları, işveren,  çalışma barışı, işletme ve ülke ekonomisi bakımından üzerinde durulması gereken bir konudur.

Ücretlerin açlık sınırında gezindiği, kayıt dışılığın hat safhada olduğu ülkemizde hemen her işyerinde fazla çalışma yapılmaktadır. Üstelik bunların çoğu hukuka aykırı olarak yaptırılmaktadır. Fazla çalışma, işçiler tarafından ek gelir kaynağı ve açıktan peşin para olarak görülmekte; iş sözleşmesi sona erene kadar gerçek iş güvencesinden yoksun olan işçi, fazla çalışmaya ilişkin taleplerini ve diğer haklarını dile getirmemekte veya getirememektedir. Sözleşmenin sona ermesiyle açılan davalarda ise uygulamada haksızlığa neden olan bazı Yargıtay içtihatları nedeniyle ispat sorunları doğmaktadır. Bu kararlara sırası geldikçe yer verilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu, çalışma süreleri ve fazla çalışmayla ilgili olarak köklü değişiklikler getirmiştir. Fazla çalışmanın tanımı dolayısıyla hüküm ve sonuçları zamanla değişmiş; fazla sürelerle çalışma, esnek çalışma, denkleştirme, serbest zaman gibi kavramlar getirilmiştir.

Denkleştirme dönemi içindeki yoğunlaştırılmış iş haftaları, işçinin sağlığı ve sosyal yaşamı üzerinde olumsuz etkileri olan bir uygulamadır. Denkleştirme döneminde işçi, günde 11 saat, haftada 66 saate kadar çalıştırılabilmektedir. İstatistikî olarak iş kazaları en çok fazla çalışma saatlerinde gerçekleşmektedir. Biliyoruz ki 2 ay olan denkleştirme süresi, toplu sözleşmelerle 4 aya kadar uzatılabilir; bu durumda işçinin haftalarca ve artarda 66’şar saat çalıştırılması söz konusu olabilecektir. Bunun gibi “esnek çalışma”nın da işçinin işverene olan bağımlılığını artırdığı, işçiler arasındaki dayanışmayı zayıflattığı ve giderek işçinin sendikal haklardan yararlanmasına engel olduğu bir gerçektir.

Konu akışı içersinde yukarıda bahsi geçen hususlara kısaca değinerek asıl konumuz olan “Fazla Çalışma Yasakları ve Yasağa Uymamanın Sonuçları”na geçilmesinin yararlı olacağı düşünülmüştür. Fazla çalışma yasaklarının irdelenebilmesi için öncelikle işin düzenlenmesi bakımından çalışma sürelerine, asıl kavram olan fazla çalışma ve fazla çalışma çeşitlerine, fazla çalışma karşılığının ne olduğuna bakma gereği de açıktır.

İşçinin ruh ve beden sağlığı ile sosyal hayatı düşünülerek fazla çalışmanın sınırları belirlenmiş ve bu hususta birtakım yasaklar getirilmiştir. Bu yasaklar ve sınırları ile fazla çalışma yapması yasak olan işçiler ve fazla çalışma yaptırılması yasak olan işler son kısımda incelenerek, cezai ve hukuki sonuçlarının da burada ele alınması yolu benimsenmiştir.  

                                                                                                                                                        

   

II. GÜNLÜK VE HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRELERİ

İş, işçi ve çalışma süreleri arasındaki ilişki; işin bitirilmesi yahut sürdürülmesi bakımından önem taşır. Kural olarak işyerinde işin başlayış ve bitiş saatleriyle dinlenme saatlerini belirleyen işverendir. Çünkü işverenin, işgücünden işyerinin gereksinimlerine göre yararlanma yetkisi ve yönetim hakkı vardır. Bu hak, yalnızca toplu iş sözleşmesi ve yasa sınırları içinde kullanılacaktır.

İş Kanununda çalışma süreleri ile ilgili herhangi bir tanıma yer verilmemiştir.06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde kavrama açıklık getirilerek; “çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir” denmiştir. Bu fiilen iş görülen süre anlamında değildir. İşçinin, işgücünü işveren emrine tahsis ettiği süre kastedilmektedir. Yani işçi işverence çalıştırılmaz veya çıkacak bir iş için bekletilirse bu sürelerde çalışma süresinden sayılacaktır. Ancak örneğin İş Kanununun 68. maddesi gereğince verilen ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmayacaktır. Çalışma süresinden sayılacak haller, İş Kanununda “sınırlı” olarak sayılmıştır. Örneğin madenlerde, taş ocaklarında ve her ne suretle olursa olsun yeraltında ve sualtında çalışılan tüm işlerde; işçilerin kuyulara, denizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri ve buralardan çıkmaları için gereken süreler fiilen iş yapılmadığı halde çalışma süresinden sayılır. Bu sürelere “farazi çalışma süresi” denmiştir. (1)

Çalışma sürelerinin düzenlenmesi öncelikle insani kaygılar gereğidir. İşçinin ruh ve beden sağlığının korunması ile de yakından ilgilidir. Günlük ve haftalık çalışma sürelerine “azami sınır” koyulması fikrinin çıkış noktası bu olsa da saatlerin düzenlenmesi verimlilik ve maliyetle doğrudan ilgili olduğundan, işletme bakımından da önem taşır.

Çalışma sürelerindeki sınırlamalar, işyerlerinde sürdürülen işlere de sınırlama getirildiği anlamını taşımaz. Yani bu sınırlamalar gece gündüz, 24 saat işin sürdürülmesine engel değildir. Yalnız işçilerin yasada öngörülen azami çalışma sürelerini aşar şekilde çalıştırılmaları yasaktır, bahsedildiği gibi gece gündüz çalışan bir işyerinde, işçiler nöbetleşe vardiyalar halinde çalışır.

4857 sayılı İş Kanunu dördüncü bölümünü işin düzenlenmesi konusuna ayırmıştır, asıl konumuz bu olmadığından haftalık ve günlük çalışma sürelerine kısaca değinip geçeceğiz.

Kanun koyucu, İş kanunu kapsamına giren işlerde, işçiye haftada bir gün tatil verileceği kuralını getirmiş ve buna göre haftalık normal iş süresini belirledikten sonra günlük iş süresini ise haftalık dönem ve denkleştirme süresine göre üst sınırları çizerek saptamıştır.

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamış ise bu süre o işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde dağıtılır. Haftanın 6 günü çalışılan işlerde günlük çalışma süresi 7 saat 30 dakikayı; haftanın 5 günü çalışılan işyerlerinde ise 9 saati geçemez. Taraflar günlük çalışma süresi hakkında anlaşmış olsalar bile bu süre 11 saati, ayrıca gece çalışma süresi de 7 saat 30 dakikayı geçemeyecektir.

Öyle bazı işler vardır ki bunlara saat sınırlaması getirilmiştir. Örneğin kurşun izabe fırınlarının teksif odalarında biriken kuru tozları kaldırma işlerinde en çok 4 saat, sualtındaki bazı işlerde suyun derinliği ve basıncına göre an çok 7 ile 4 saat çalışılabilecektir. (2)

Çalışma süresi, haftanın günlerine eşit dağıtılmayabilir. Bu durumda “her hafta 45 saat çalışma” ya da “ haftalık ortalama 45 saat çalışma” yaptırılabilir. Haftalık en çok 45 saati aşan çalışmalar “fazla çalışma”dır.

III. FAZLA ÇALIŞMA

İşçi, İş Kanununda düzenlenen süreler içinde çalıştırılır. Normal çalışma sürelerinin aşılması halleri için de kanunda birtakım düzenlemeler vardır. Eski İş Kanununda “günlük” çalışma süresini aşan çalışmalar fazla çalışma olarak tanımlanırken 4857 sayılı yeni İş Kanunu, “haftalık” 45 saati aşan çalışmaları fazla çalışma olarak tanımlamıştır. Tamamen işçi aleyhine getirilen bu düzenlemeye göre fazla çalışma karşılığı para yerine “serbest zaman” da kullandırılabilecektir.

Kanun koyucu, fazla çalışmadan farklı olarak “fazla sürelerle çalışma” denilen yeni bir kavram getirmiştir. Bu yeni kavram ile birlikte toplu sözleşmelerin çalışma süreleri üzerindeki etkisi azalmıştır. Haftalık çalışma sürelerinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmiş olduğu işyerlerinde akdi çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar “fazla çalışma” sayılmayacak ancak “fazla sürelerle çalışma” olacaktır. Burada normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının fazla çalışmadaki gibi %50 değil %25 zamlı ödenmesi söz konusudur. Bu işyerlerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar yine fazla çalışma sayılacaktır.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın, serbest zamanla karşılanabilmesi ancak işçinin isteği durumunda söz konusu olabilecek bir uygulamadır. (3)

İşçi fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı ve fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında da 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanır. Serbest zaman, çalışma süreleri içinde ve ücretlerde bir kesinti olmaksızın kullandırılır.

  

Yeni kanun işçi aleyhine bu tip düzenlemeler getirince, işveren kesimi Toplu İş Sözleşmesiyle getirilmiş fazla çalışma düzenlemelerini bile “yeni kanuna aykırı” olduğu bahanesiyle ortadan kaldırmaya çalışmıştır. Dava konusu yapılan bir olayda işveren sendikası, yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin fazla çalışma ile ilgili kısımlarının, yeni çıkarılan İş Kanunu’na aykırılığı nedeniyle geçersizliğinin tespitine karar verilmesini istemiştir. Dosyanın Yargıtay’a gitmesi sonucu 9. Hukuk Dairesi, toplu iş sözleşmesinin ilgili maddelerinin, yasaya aykırı olduğu gerekçesiyle iptalinin hukuken mümkün olmadığını karara bağlamıştır.  “Davacı işveren sendikası, yürürlükte bulunan 01.01.2003 – 31.12.2004 süreli toplu İş Sözleşmelerindeki fazla çalışmanın tamamı ile fazla çalışma ücretinin hesaplanmasına ilişkin maddelerinin daha sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasasının yürürlük tarihi olan 10.06.2003 tarihinden önce bağıtlandığı anlaşılmaktadır. Anılan sözleşmenin 65. maddesinde yer alan “… sözleşmenin kanun ve içtihatları kapsadığı görülmektedir. Gerçekten daha sonra yürürlüğe girecek yasa hükümlerinin bilinmesi mümkün olmadığından 4857 sayılı yasa hükümlerinin değerlendirilmesi olanaksızdır. Bu nedenle davacı isteklerinin imzalandığı tarihte mevcut yasaya uygun olan sözleşme hükümlerinin yeni yasaya aykırı olduğu gerekçesiyle iptaline karar vermek hukuken mümkün değildir.” (4)

Fazla çalışma yalnızca yasal nedenlerle yaptırılabilir. Bu nedenler olağan, olağan üstü veya zorunlu nedenler olabilir. Örneğin üretimin arttırılması olağan, işyerinde meydana gelen bir arızanın giderilmesi zorunlu bir fazla çalışma nedenidir.

İş Kanunu 41. maddesinde; ülkenin genel yararı, işin niteliği üretimin arttırılması “gibi” nedenlerle fazla çalışma yapılabileceğini söylerken bu sebepleri sınırlı olarak saymadığını da belirtmiş olmaktadır.

a.      Olağan Fazla Çalışma

Olağan fazla çalışma yaptırılabilmesinin baş koşulu, işçinin onayıdır. İşçi kendi özgür iradesi dışında bir faaliyette bulunmaya mecbur kılınamaz. Aksi takdirde bu, kişi hürriyeti ile bağdaşmayan bir durum olur.  Anayasa Mahkemesi’nin 21.10.1963 tarih ve E. 1963/172, K. 1963/224 sayılı Kararı: “ günlük normal iş saatleri dışında ve mecburi olarak çalıştırıldığı halde; işçiye fazla çalıştırıldığı ilk saat için herhangi bir ücret verilmemesine neden olan İş Kanunu madde 38/1 hükmünü, angarya niteliğinde olduğu”  saptamasıyla iptal etmiştir. (5)

İş Kanununa İlişkin Fazla çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesi,  “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” demektedir. Buna göre zorunlu nedenler ve olağan üstü durumlar dışında, her yıl başında yazılı olarak alınan bu onayla işçi, işverenden fazla çalışma talebi geldiğinde bunu kabul edeceğini peşinen bildirmiş olur

Sağlığının böyle bir çalışmaya uygun olmadığını doktor raporuyla belgelendirmeyen işçi, işverence tazminatsız ve bildirimsiz olarak derhal işten çıkartılabilir. ( İş Kanunu madde 25/II- h ) İşçinin onayı her fazla çalışmadan önce işçiye sorularak da alınabilir.

İşçinin verdiği bu onay yasal fazla çalışmalar içindir. Yine de kanuna aykırı olarak yaptırılan fazla çalışmaların karşılığı işçiye ödenir. Üstelik işçinin onayını almayan işveren yada işveren vekili İş Kanunu madde 102/c uyarınca para cezası da öder. “41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.”

İşyerinde fazla çalışma yapılması hususunda ancak işveren veya işveren vekili karar verebildiğinden, işçinin kendiliğinden işyerinde kalarak çalışması, fazla çalışma ücretine hak kazandırmayacaktır. (6)

Uygulamada işçilere fazla çalışma yaptırıldığını ancak ücretlerinin ödenmediğini görüyoruz. Fazla çalışma yapıldığını ispat yükü bunu ileri süren işçidedir. İhtirazı kayıt ileri sürmeden ücret bordrosunu imzalayan işçi fazla çalışma ücreti alamadığını yahut eksik aldığını ileri süremez yani ücret bordrosunda fazla çalışma ücreti tahakkuku yapılmış ve işçi de bunun altına imzasını atmış ise, bu bordroyu doğruluyor anlamını taşır. Bu miktar üzerinde çalışma yapıldığı da tanıkla ispat olunamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlılık kazanmış görüşü bu yöndedir. Daire bu görüşü bir kararında şu şekilde ifade etmiştir:  “ Davacı işçinin fazla çalışma ve genel tatil çalışma ücretleri hesaplanmış, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi tarafından bordrolarda bazı aylar için tahakkuk yapılan miktarlar düşülmek suretiyle bakiyesi belirlenmiş ve mahkemece de bu isteklerle ilgili hüküm kurulmuştur. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre ücret bordrolarında fazla çalışma ya da genel tatil ücreti tahakkuku yapılmış ve ihtirazı kayıt konulmaksızın işçi tarafından imzalanmış ise bu miktarın üzerinde çalışma yapıldığının tanıkla ispatı mümkün değildir. Öte yandan hesaplanan miktardan tahakkuk yapılan miktarın düşülmesi suretiyle sonuca gidilmesi de doğru olmamıştır. Anılan isteklerle ilgili olarak ücret bordrolarında tahakkuk yapılan dönemler için hiç hesaplama yapılmamalıdır. Mahkemece bu hususun gözetilmemesi de hatalıdır.”(7)

Fazla çalışma sütunu boş ise, fazla çalışma yapıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını her türlü delille ispatta özgürdür. Örneğin yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararına konu olan davada işçi fazla çalışma yapıldığını iddia etmiş ve “fazla çalışma ücret alacağı”na hükmedilmesi için tanık dinletmiştir ancak yerel mahkeme davayı reddetmiştir. Hüküm davacı işçi avukatı tarafından temyiz edilmekle dosya Yargıtay karşısına geldiğinde, fazla çalışmanın tanıkla da kanıtlanmasının mümkün olduğu, davacı ve davalı tanıklarının anlatımları değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerektiği söylenmiştir. Yargıtay, yerel mahkeme

hükmünü “Davacı fazla çalışma ücreti isteğinde bulunmuş, bilirkişi işyerinde puantaj bordrosu tutulmadığından fazla çalışma hesabı yapmamış mahkemece de bu alacakla ilgili herhangi bir hüküm kurulmamıştır. Bu alacağın tanıkla da kanıtlanması mümkün olduğundan davacı tanığı Mehtap Ö.in ve davalı tanıklarının davacının işi ve çalışma saatlerine ilişkin anlatımları bir değerlendirmeye tabi tutularak günlük 7.5 saat, haftalık 45 saati aşan çalışmaları bulunduğunda bu alacağın da kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesi ile bozmuştur. (8)

Yargıtay; tanık veya davacı, davalı tarafların yerel mahkeme karşısındaki beyanlarını değerlendirirken bu beyanlarda “hayatın olağan akışına aykırı” olarak gördüğü hususları da ayrıca kararlarında belirtmiştir.  “Davacının tüm çalışma süresinin her günü, günde bir buçuk saat fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece hafta tatili alacağı adı altında kabul edilen fazla mesai alacağından hastalık, izin gibi nedenlerle çalışılamayacak günler olduğu düşünülerek bilirkişinin hesapladığı miktardan makul bir indirim yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” Görüldüğü gibi bir takım olasılıklar düşünülmeden verilmiş olan kararlar Yargıtay’ca bozulmaktadır.(9)

İşverenin, artan bir talebi karşılamak maksadıyla yaptırdığı fazla çalışmalar bir senede 270 saatten fazla olamayacaktır. Burada yarım saatten az süreler yarım saat; yarım saatten fazla süreler ise 1 saat kabul edilecektir.

3.1  Zorunlu Fazla Çalışma

Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışmada, üretim artırma ve benzer bir amaç yoktur. Burada bir arıza olması veya arızanın mümkün görünmesi ya da makine, araç gereç için derhal yapılması gereken işler yahut zorlayıcı birtakım nedenler söz konusudur.

Bu şekilde yapılan fazla çalışmalarda “süre sınırlaması” da yoktur. Ancak “işyerinin normal çalışmasını sağlayacak derece”yi aşmama koşulu vardır. İş Kanununun 42. maddesi zorunlu nedenlerle fazla çalışmayı düzenlemiş, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır demiştir. Atıf yapılan madde fıkralarından anladığımız kadarıyla İş Kanununun 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır. Yani bu durum zorunlu fazla çalışma için de geçerli olacaktır. Ve yine sözleşmelerle haftalık kırk beş saatin altında olan bir çalışma süresi belirlendiyse, buralarda zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapıldığında haftalık 45 saate kadar olan kısım “fazla sürelerle çalışma” sayılacaktır yani ortada zorunlu nedenler dahi olsa bu, fazla çalışma sayılmayacaktır. İş Kanununun 41. maddesinin 3. fıkrasına yapılan atıftan anlaşılması gereken bu olsa gerek.  

Zorunlu fazla çalışmada süre sınırlaması olmadığından, işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Uygun dinlenme süresinden kasıt ne olabilir? Örneğin posta değişiminde işçiler 11 saat dinlendirilmeden çalıştırılamayacağına göre İş Kanunu madde 69/8 ve Postalar Halinde Çalıştırma yönetmeliği 9. madde hükmünden yola çıkıldığında işçiye 11 saat dinlenme verilmelidir sonucuna ulaşabiliriz. (10)

Haklı bir gerekçesi olmaksızın zorunlu olduğu fazla çalışmayı yapmayan işçinin sözleşmesi tazminatsız ve bildirimsiz olarak yani derhal feshedilebilir. ( İş Kanunu Madde 25/II ) Bu durum karşısında işveren ayrıca zararının tazminini de isteyebilecektir.

İşyerinde her ne sebeple olursa olsun bir yangın çıktığını düşünelim, burada işçiden beklenen derhal müdahale etmesi, işvereni haberdar etmesi ve benzeri iken işçi, mesai saatinin dolduğu gerekçesiyle işi bırakıp giderse bu sadakat borcuna aykırılık teşkil edeceğinden işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacak ve zararının tazminini de isteyebilecektir.

Zorunlu fazla çalışma karşılığı olarak, işçi zamlı ücret yerine serbest zaman talebinde bulunabilir. (11)

3.2  Olağanüstü Fazla Çalışma

Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma diğer iki tür fazla çalışmadan koşul ve hükümleri bakımından farklılık gösterir. Tamamıyla istisnai nitelik taşıyan bu fazla çalışmanın yaptırılabilmesi, olağanüstü bir durumun gerçekleştirilmesine bağlıdır. İş kanunu madde 43 metninde, yalnızca seferberlik söz konusu edilmişse de sıkıyönetim ve savaş hali de buna dâhil edilmelidir.(12)

Olağanüstü Hal Kanununa göre afet ve tehlikeli salgın hastalıklar nedeniyle ilan edilen olağanüstü hallerde, ağır ekonomik bunalıma bağlı olağanüstü durumlarda fazla çalışma yaptırılabilecektir. Olağanüstü Hal Kanunu madde 8/IV metninde “Gerekli görülen hallerde çalışılan işyerlerinde gündüz ve gece çalışmalarında günlük iş saatleri, işlerin niteliğine ve ihtiyaç derecesine göre artırılabilir.” demiştir. Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, Öğle Dinlenmesi Kanunu, hükümleri kısmen veya tamamen uygulanmayabilecektir.

Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma, yurt savunmasının gereksinmelerini karşılayan işyerleri için söz konusudur. Bu işyerlerinde fazla çalışma koyabilme yetkisi Bakanlar Kuruluna tanınmış olup fazla çalışma olağanüstü durum sırasında yaptırılacak ve bu süreyi aşmayacaktır.

Burada işçinin rızası aranmaz. Bakanlar Kurulu fazla çalışma kararıyla günlük çalışma süresini, işçinin dayanabileceği en uzun süreye çıkartabilecektir. İşçinin iki çalışma süresi arasında en az 11 saat dinlendirilmesi gereklidir. (13) Ancak burada olağanüstü bir durum bulunması nedeniyle bu süre kısaltılacaksa bile en azından 8 saat dinlenme verilmesi zorunludur. (14)

Olağanüstü fazla çalışma karşılığı da her bir saatlik fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 zamlısıdır. Burada da yine denkleştirme yapılarak hiç ücret ödenmemesi veya %50 zamlı ücret yahut serbest zaman verilmesi söz konusu olacaktır. (15)

3.3  Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Yapılan Çalışmalar

İş Kanunu 45. maddesinde “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” demiştir. Konuyu bu madde ışığında incelemek doğru olacaktır.

Hafta tatilinde dinlenmesi gereken işçi, çalıştırılarak hafta tatili elinden alınacak olursa işçinin yaptığı bu çalışma her ne kadar kanuna aykırı olsa da yine işçiyi koruma ilkesi gereği bu fiili duruma hukuki sonuç bağlanacaktır.

İşçi hafta tatilinde çalışmasa dahi kendisine bağlanacak olan günlük ücreti ile birlikte işçiye çalıştığı hafta tatili için toplamda günlük ücretinin iki buçuk katı tutarında ücret ödenmesi gerekir. Yargıtay da 1958 tarihli içtihadı birleştirme kararında aynı sonuca varmıştır. Uygulamada toplu iş sözleşmelerine hafta tatilinde yapılan çalışmalar için dört gündelik tutarındaki zamlı ücret ödenmesinin kararlaştırıldığı görülmektedir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışma yapılıp yapılmayacağına sözleşmelerle karar verilir. Sözleşmelerde böyle hüküm bulunmuyorsa işçinin onayı koşulu vardır.

 İş Kanunu 47. maddesinde “ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” demektedir.

Burada işçiye ödenen ücret kural olarak fazla çalışma ücreti değildir. Haftalık denkleştirmenin uygulandığı dönemde toplamda yapılan çalışmalarla birlikte haftalık ortalama 45 saatlik çalışma süresinin aşılması ile işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır. Bu durumda işçiye o gün için 2,5 gündeliği tutarında ücret ödenir.

4. FAZLA ÇALIŞMA YASAKLARI

İşçinin ruh ve beden sağlığı ile sosyal hayatının korunması bakımından fazla çalışma ile ilgili olarak birtakım yasaklar getirilmiştir. Bunlar aşağıda; fazla çalışma yaptırılamayacak işçiler ve işler başlıkları altında incelenecektir.

       4.1 FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRILAMAYACAK İŞÇİLER

Fazla çalışma yaptırılamayacak olan işçiler, Fazla Çalışma yönetmeliğinin 8. maddesinde dört gruba ayrılmıştır. Bunlar 18 yaşını doldurmamış işçiler,  İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıkları elvermeyen işçiler; gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler, Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerdir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamayacağı ayrıca madde metninde yar almıştır.

 4.1.1. Küçük İşçiler

18 yaşını doldurmamış olan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. İşçinin onayı alınmış olsa bile onay geçersizdir. Burada işin niteliğinin, zorlayıcı veya olağanüstü nedenlerin hiç bir önemi yoktur. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen küçük işçilerin çalışma süresi günlük 7, haftalık 35 saattir. Bu sınırlar aşılamaz. 15 yaşını tamamlamış olan “genç işçiler” için bu süreler günlük 8, haftalık 40 saate kadar çıkarılabilir.

      

Okula giden çocukların, okulun açık olduğu dönemlerde ve okul dışı saatlerde günlük azami 2 ve haftalık 10 saat çalıştırılmaları söz konusudur.

İş Kanununun 71. maddesi, Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınacağını belirtmiştir. Çocuğun göreceği iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamayacak, onun derslerini düzenli bir şekilde takip etmesine zarar vermeyecek nitelikte olmalıdır.

Her ne kadar çocukluk söz konusu da olsa, işçi işveren ilişkisi içersinde yetişkin işçilerin uygulamadaki koşulları ve kayıt dışılık da düşünüldüğünde bu sayılanlar mümkün gözükmemektedir. Hele de okula giden işçilerin bu sınavlar sisteminde, başarı olasılığı “sıfır”dır. Fakat işçilik “babadan oğula geçen bir kölelik düzeni” olarak düşünülüyorsa o vakit çocuk işçi kavramı görece; buna ilişkin düzenlemeler de yasak savıcıdır.

       4.1.2 Gebe, Çocuk Emziren ve Yeni Doğum Yapmış İşçi

Gebe çocuk emziren ve yeni doğum yapmış olan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Bu işçiler zaten günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacaktır. Yine burada da küçük işçilerde olduğu gibi onay verilmiş olsa bile geçersizdir. Burada işçinin kendi özel durumu söz konusu olduğuna göre işçinin yıl başında onay vermiş olma olasılığı düşünülmelidir. Daha önce de bahsettiğimiz üzere böyle bir onayın önceden verilmiş olduğu bir durumda işveren fazla çalışma talebinde bulunmuş, işçi de mazeretsiz olarak bunu reddetmiş ise bu, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi sebebi idi. İşte burada gebelik, yeni doğum yapmış olma ve çocuk emzirme mazeret sayılmaktadır. Durumun sağlık kurumundan alınacak bir yazı ile belgelenmesi beklenmektedir.                                                                                                                                                                                    

4.1.3       Sağlık Nedeniyle Fazla Çalışma Yaptırılamayacak İşçiler

İşyeri hekiminin yahut SSK Başkanlığı hekiminin raporu ile sağlıklarının fazla çalışmaya elvermediği belirlenen işçilerdir. İşyeri hekimi yahut SSK Başkanlığı hekiminin bulunmadığı yerlerde herhangi bir doktorun da raporu geçerlidir. Fazla çalışma yapmayı reddeden bu durumdaki bir işçi bakımından, önceden yazılı onayı alınmış bile olsa işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmayacaktır.

4.1.4       Kısmi Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçiler

Bu işçilere hem fazla çalışma ve hem de fazla sürelerle çalışma yapmak yasaktır. ( Fazla Çalışma Yönetmeliği Madde8/ II)

Kısmi süreli çalışma, emsal çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışmadır. Emsal işçi o işyerinde aynı veya benzer işte tam süre ile çalışan işçidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin işyerinde emsal işçi bulunmuyorsa aynı işkolunda ve benzer şartlar taşıyan bir işyerinde tam süre ile çalışan işçi esas alınır.

 “Önceki” kanun döneminde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için yasada engel herhangi bir hüküm bulunmaması gerekçesiyle fazla çalışmaya ilişkin düzenlemelerin bunlarda da uygulanacağını belirtmiştir. (16)

Yeni İş Kanununda da bu yasak bulunmadığına göre, hakim önüne gelen uyuşmazlıkta İş Kanunu madde 41’i uygulamalı ve Fazla Çalışma Yönetmeliğindeki hükmü dikkate almamalıdır. Yönetmeliğin bu maddesi ( madde 8 ) çalışma ve sözleşme özgürlüğüne aykırı görülmektedir. (17)

4.2              FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRILAMAYACAK İŞLER

Fazla çalışma yapılamayacak işler üç grupta toplanmıştır. Bunlar gece çalışmaları, günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işler ve yeraltı ve sualtında yapılan maden işleri, tünel inşaatı gibi işlerdir.

4.2.1 Gece İşleri

İş Kanunun 69. maddesine göre “gece” kavramı “Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00′de başlayarak en erken saat 06.00′ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.” Şeklinde tanımlanmıştır. Gece çalışması yapan işyerlerinde, fazla çalışma yapılması söz konusu olmayacaktır. ( İş kanunu m 41/VI )

İş Kanununun 69. maddesi ikinci fıkrasında “ bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir” denmesine rağmen halen bu yönde bir düzenleme olmadığına göre gece dönemi çalışma hukuku bakımından akşam 20.00 ile sabah 06.00 arasındaki zaman dilimi olarak kabul edilmelidir. (18)

Bir işçinin çalışması hem gece hem gündüz saatlerine rastlıyorsa bu çalışmaya gece çalışması mı gündüz çalışması mı denecektir? Sorunun cevabı Postalar Halinde Çalışma Yönetmeliğinde yer almaktadır. Yönetmeliğin 2. maddesine göre çalışma süresinin yarıdan fazlası gece saatine rastlıyor ise bu çalışma “gece çalışması” sayılacaktır ve fazla çalışma söz konusu edilemeyecektir.

Çalışmanın yarıdan fazlası gündüz saatlerine rastlıyorsa bu durumda işçi, bu gündüz yaptığı işine devam ederek gece fazla çalışma yapabilecektir.

İşçinin çalışma süresi gece ve gündüz saatlerine eşit olarak yansıyor ise işçi yararına yorum ilkesi gereği bu çalışma gece çalışması kapsamında değerlendirilir.

Gece çalışması hususunda ayrıca özel bir düzenleme de kadın işçiler için getirilmiştir. Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları hakkında Yönetmeliğin 5. maddesine göre kadın işçi her ne şekilde olursa olsun gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacaktır. Yani kadın işçinin çalışmasının yarıdan fazlası gündüz saatine rastlıyor olsa bile kadın işçiye fazla çalışma yaptırılamayacaktır.

       4.2.2 Günde Ancak 7,5 Saat Veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler

İş Kanunu madde 63/son uyarınca hazırlanan yönetmeliğe(19) göre Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yapılamaz.

İşçinin sağlığını kötü yönde etkileyen işler o denli fazladır ki kanun bunları tek tek düzenleyemeyeceğinden bu işi yönetmeliğe bırakmıştır. Yönetmelik 4. maddesinde günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılabilecek işleri ve 5. maddesinde de bunların her birinde en çok kaçar saat çalışılacağını ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

Bu işlerde fazla çalışma yapılamayacağını ise 7. madde metninde belirtmiştir. Bahsi geçen işçiler her ne suretle olursa olsun herhangi bir başka işte de çalıştırılamazlar.

Yer ve Sualtında Yapılan Maden İşleri Tünel İnşaatı Gibi İşler

Fazla Çalışma Yönetmeliği madde 7/I-c ye göre maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma yaptırılamayacaktır. Madde metninde  kullanılan “gibi” ifadesinden, bu saymanın sınırlı olmadığını anlıyoruz.

Sayılan türden işlerin yer ve su üzerinde yapılanlarının yönetmelik kapsamına girmediği açıktır. Ancak sayılan işlerin yer ve su üzerinde “devam eden” kısımları için fazla çalışma söz konusu olacak mıdır? Buradaki belirsizlik, kötü niyet karşısında işçileri savunmasız bırakacak niteliktedir. Bir ayrım yapılmalı ve metinler netleştirilmelidir.

Yer ve sualtında çalışan işçiler basınç, havasızlık zararlı madde soluma gibi birçok nedenle diğer işçilerden kat kat daha fazla yıpranmaktadır. Bu nedenle yüzeye çıkan işçilere işin yeryüzündeki kısmında devam etmek üzere fazla çalışma yaptırılamamalıdır.                                                                            

İşin yeryüzünde devam eden kısmı için zaten yeraltında veya sualtında çalışmamış olan işçilere ise işçinin onayı ile yasal sınırlar içersinde fazla çalışma yaptırılabilir.

5.      FAZLA ÇALIŞMAYLA İLGİLİ YASAK VE SINIRLARA UYULMAMASININ

SONUÇLARI

5.1   HUKUKİ SONUÇLAR

Kanunun emredici hükümlerine aykırı olarak çalışma esaslarına ilişkin sınır ve yasaklar ihlal edilirse, her ne kadar yasaklanmış bir iş yapılmış da olsa bu fiili bir durum sayılacak ve çalışmalara hukuki bir sonuç bağlanacaktır. Böylece işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır.

Bahsettiğimiz yasaklara rağmen işçiye fazla çalışma yaptırılacak olursa bu çalışmaların sonucunun ne olacağı konusu kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Her ne kadar kanuna aykırı da olsa bu ilişkiye hukuki sonuçlar bağlanmaktadır bu işçinin korunması ilkesinin bir yansımasıdır.

Çalışma süreleri yönetmeliğinde bir işçinin günlük azami çalışma süresi olan 11 saati geçecek şekilde çalıştırılmasına bağlanan hukuki sonuç fazla çalışmaya bağlanan hukuki sonuç ile aynıdır.

Yani işçiye çalışma süreleri bakımından “ hukuka aykırı fazla çalışma” yaptırılmış olsa, bu çalışmaların karşılığı hukuka uygun fazla çalışma ile aynı olacaktır.

İşçinin korunması amacıyla getirilen bu yasakların işlerliğinin uygulamada ne denli zayıf olduğu ortadadır. Ülkemizde özellikle süreye ilişkin olarak hukuka aykırı fazla çalışma yaptırılması sıkça rastlanan bir durumdur. Hal böyle olunca hukuka aykırı fazla çalışmanın karşılığı daha farklı belirlenmeliydi. Zamlı ücret ve serbest zaman hususunda hiçbir farklılık olmaması caydırıcılık bakımından anlam ifade etmemektedir. Böylece işvereni hukuka aykırı fazla çalışma yaptırmaktan alıkoyacak hiçbir sebep kalmamaktadır.

Yargıtay da önüne gelen uyuşmazlıklarda hukuka aykırı fazla çalışmaları, tıpkı yasal süreler içinde yapılan fazla çalışmalar gibi görmüş ve ne yazık ki %50 zammın hüküm altına alınması gerektiğine karar vermiştir.(20)

5.2   CEZAİ SONUÇLAR

Çalışma süresi hakkındaki emredici düzenlemelere aykırı davranılmasının cezai bir yaptırımı yoktur. Ancak İş Kanunu 102. maddesinde fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline para cezası verileceğini öngörmüştür.(21)

Kısa ve sınırlı süreli işlerde, gece işlerinde işçileri öngörülen sürelerden fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen işverene de İş Kanununun 104. maddesi uyarınca para cezası verilir. Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılması da dolaylı yoldan yaptırıma bağlanmış ve yine para cezası öngörülmüştür.

On sekiz yaşını doldurmamış işçilerle de hukuka aykırı olarak fazla çalışma yaptırılması halinde para cezası söz konusu olacaktır.

İş Kanununda belirlenen para cezalarından 102. maddede bulunan nispi; 104 ve 105. maddede bulunan para cezaları ise maktu niteliktedir. Maktu para cezaları kanunda sadece tek bir miktar olarak veya aşağı ve yukarı hadleri gösterilerek belirlenmiş olanlardır. Nispi para cezaları ise failin sorumlu olacağı ceza miktarı önceden belli olmayıp; miktarı ihlal süresine, işçi sayısına, elde edilen menfaatin miktarına göre değişen para cezalarıdır. (22)

6.      SONUÇ

Fazla çalışma ile ilgili olarak 4857 sayılı yeni İşi Kanununda İŞÇİ ALEYHİNE köklü değişiklikler yapılmıştır.

Haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik sınır korunmuş ancak günlük ölçüt yerine haftalık ölçüt getirilmiştir. Dolayısıyla fazla çalışmanın tanımı “haftalık 45 saati aşan çalışmalar” olarak değişmiştir.

Denkleştirme süresinde, bazı haftalarda 45 saatin üzerinde çalışmalar yapılsa bile; (ki bu uygulama 2 ay sürer, hatta sözleşmelerle 4 aya kadar uzatılabilir. ) ortalama haftalık çalışma süresi 45 saati aşmıyor ise bu çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Denkleştirme süreleri ve esnek çalışma şekilleri işçiyi işverene daha bağımlı kılacak ve işçiyi sosyal hayat, ruh ve beden sağılığı bakımından kötü etkileyeceğinden işçi sendikaları tarafından hoş karşılanmamıştır.

Olağan, zorunlu ve olağanüstü fazla çalışmalar ile işçinin onayı hususunda çok fazla değişiklik getirilmemiş ancak Bölge Çalışma Müdürlüğü’nden izin alınması koşulu kaldırılmıştır.

Bir saatlik fazla çalışma karşılığının, bir saatlik normal çalışma ücreti üzerinden yüzde elli zamlı olacağı konusunda bir değişiklik olmamakla birlikte “serbest zaman” uygulaması getirilmiştir.

Buna göre işçi fazla çalışma karşılığı olarak 1 saat 30 dakika serbest zaman da kullanabilecektir. Ancak işçi ücretlerinin bu denli yetersiz olduğu ülkemizde işçinin talebiyle verilecek serbest zamanın, pratikte yeri olmayacaktır. Bu uygulama ücretlerin geçim seviyesini aştığı ve işçinin peşin para yerine özgürlüğünü tercih edebildiği ülkelerde ortaya çıkmıştır.

Zamanında ödenmeyen fazla çalışma ücretleri için artık mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır. Bu faizin uygulanma tarihi işverenin temerrüt tarihidir. İşvereni temerrüde düşürmek içinse ihtar çekilmesi gerekmekte, ihtar çekilmemiş ise de faiz dava tarihinden itibaren işlemektedir. Bu durumda bu faizin hiçbir anlamı kalmamaktadır. Gerçek iş güvencesine sahip olmayan çoğu zaman kayıt dışı çalıştırılan çalışma sürelerini haklarını dahi bilmeyen işçinin işveren tehdidi altında ihtar çekmesi pek mevzu bahis edilemez. İşçi ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra yani işten kovulduktan ya da kendisi ayrıldıktan sonra bir takım haklarını dava etmektedir. Bu durumda da dava tarihinden işleyen faiz seri yargılama ilkesi de hesaba katıldığında işçi bakımından ciddi maddi kayba neden olmaktadır.

İspat Hukuku bakımından da işçi çeşitli zorluklar içersindedir. Fazla çalışma ücreti tahakkuku bulunan maaş bordroları ihtirazı kayıt konulmaksızın imzalanmış ise bordroda yazan miktarlar esas alınacak ve tanıkla ispat mümkün olmayacaktır. Buna karşın başka koşullarda tanıkla ispat mümkün olabilmekte ancak burada da Yargıtay’ın istikrar kazanmış olan  “ hayatın olağan akışına uygunluk kriteri” çerçevesinde karar verilecektir.

Fazla çalışma yasaklarını temeli, işçinin ruh ve beden sağlığı ile sosyal yaşamının korunması esasına dayanır. Fazla çalışma işçiyi yıpratan bir olaydır. Özellikle yoğunlaştırılmış iş haftalarında işçi günlük 11 saatten haftalarca 66 saatlik dönemlerle çalışmaya maruz bırakılabilir. Fazla çalışma süresinin yıllık 270 saatten fazla olamayacağı hüküm altına alınmış olsa bile bu süre sınırlamasına aykırı davranmanın bir yaptırımı yoktur.

Fazla çalışma sınırlarına ve yasaklarına aykırı davranmanın yaptırımı İş Kanununda yalnızca idari para cezası olarak belirlenmiştir.

Sonuç olarak fazla çalışma yasakları “var” olmasına rağmen uygulamada işlevselliği ve yaptırımlarının da caydırıcılığı yoktur. Fazla çalışmaya ilişkin esas ve yasakların ülkemiz koşullarına göre şekillendirilmesi gerekmektedir. Fazla çalışma sorunlarının kanuni düzenlemelerle de son bulmayacağı bir gerçektir.

Asıl sorun işçinin ücretinde, emek sermaye ilişkisinde; sosyal adalet kavramının dünyada anlaşıldığı ve uygulandığı ölçülerde kabul görmesindedir.          

KAYNAKÇA

Caniklioğlu, Nurşen- Canbolat, Talat: 4857 Sayılı İş Kanununda Para Cezasına Bağlanan Yükümlülükler ve Bu Para Cezalarının Özellikleri, 2004.

Centel, Tankut- Demircioğlu, A.Murat : İş Hukuku İstanbul 2005, 10. bası

Eyrenci- Taşkent- Ulucan: 2006 Bireysel İş Hukuku, İstanbul

Güner, Erol:   Yaklaşım, Yıl: 13 Sayı: 152 Ağustos 2005.

Karacan, Hatice: 2007, Fazla Çalışma, Ankara

Soyer M.Polat:  Yeni Düzenlemeler Karşısında Fazla Saatlerle Çalışmaya İlişkin Bazı Düşünceler,  İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 3 Temmuz- Eylül 2004

Şakar Müjdat:  Yaklaşım, yıl 14 Sayı: 168 Aralık 2006

Tunçomağ- Centel: 2005, İş Hukukunun Esasları, İstanbul.

DİPNOTLAR

1)Tunçomağ- Centel, 2005, İş Hukukunun Esasları, İstanbul, 145

2)Erenci- Taşkent- Ulucan, 2006 Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 214.

3)Soyer M.P, Fazla Çalışmaya İlişkin Bazı Düşünceler, İş veSosyal Güvenlik  Hukuku Dergisi, 3 Temmuz-Eylül 2004, 803

4)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.09.2004 tarih ve 2004/24180 Esas,   2004/19649 sayılı Kararı

5)Şakar Müjdat, Yaklaşım yıl 14 Sayı: 168 Aralık 2006, 17.

6)Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 29.12.1973 tarih 9 Esas 1229 sayılı kararı        

7)Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.05.2004 tarih 2004/3141 Esas 2004/10519    sayılı kararı

8)Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.10.2003 tarih 2003/3877 Esas 2003/17102 sayılı kararı

9)Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.06.2005 tarih 2004/27123 Esas 2005/20017 sayılı kararı

10)Şakar, a.g.e 20. Karşı: Güner, Erol- İş Müfettişi, Yaklaşım Yıl: 13 Sayı: 152 Ağustos 2005.

11)Şakar a.g.e 20 Karşı: Güner  a.g.e 210, Eyrenci- Taşkent- Ulucan a.g.e 227

12)Tunçomağ- Centel, a.g.e 152.

13)Akar a.g.e 20.

14)Tunçomağ- Centel a.g.e 153.

15)Şakar a.g.e 20. tunçomağ- Centel a.g.e 153 Karşı: Eyrenci- Taşkent- Ulucan a.g.e 227. 

16)Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 12.03.2003 tarihli 2003/21-143 Esas 2003/159 Sayılı Kararı

17)Karacan, Hatice 2007, Fazla Çalışma, Ankara, 158  

18)Karacan, Hatice a.g.e 153

19)Günde Ancak 7,5 Saat Veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Yönetmeliği

20)Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.06.1992 tarihli 1992/744 Esas ve 1992/6088 sayılı kararı

21)Yargıtay 1475 sayılı kanun döneminde iş veya toplu iş sözleşmeleriyle onay alınmış olsa bile, yeni düzenlemeler karşısında yönetmeliğe uygun olarak yazılı onay almayan işverenin cezadan kurtulamayacağını savunmuştur.                

*Tez önerisi olarak sunulmuş, özettir.